VODITELJ HR FUNKCIJE ILI MENADŽER SREDNJE RAZINE

 

Menadžment srednje razine mora biti jednako vješt u vođenju ljudi kao i tehničkim stvarima jer izračuni, projekcije i planovi neosporno nisu u stanju predvidjeti učinke u nedostatku znanja ili loših vještina zaposlenika. Međutim, organizacija i njezini kupci u svakome slučaju plaćaju cijenu za to. Želite li strategiju upravljanja znanjem i razvoja vještina u organizaciji unatoč izmjeni zaposlenika kako ne bi u pitanje došli strukturiranost i rezultati organizacije, a zatim posljedično i vaše sposobnosti upravljanja?

 

Zamislite slijedeću situaciju:

 

Jednog dana u elektrani sve se naglo zaustavi. Svi strojevi i postrojenja se isključe. Tišina je zaglušujuća. Menadžeri odgovorni za upravljanje pogonom su izbezumljeni i nakon sati i sati nitko od radnika ne može ući u trag problemu. Direktor operacija je u ovom trenutku očajan i poziva najbolju lokalnu pomoć koju može naći. Dolazi tehničar i razgledava objekt. Ode do jednog od brojnih električnih ormara, otvori jedan od njih i zagleda se u razne vijke i žice unutra. Okreće jedan vijak i, poput magije, sve ponovno počinje raditi i elektrana oživljava.

Rasterećeni direktor operacija se zahvali tehničaru i pita ga koliko mu duguje.

Tehničar kaže: „10.000 EUR-a.“

Direktor operacija je šokiran: „Kako to mislite, 10.000 EUR? Bili ste ovdje nekoliko minuta. Okrenuli ste jedan jedini vijak. Svatko je to mogao učiniti. Trebam detaljan račun.“

Tehničar posegne u džep, izvadi notes i nakon nekoliko sekundi preda mu račun na kojem je pisalo: „Okretanje vijka: 1 EUR. Znati koji vijak okrenuti: 9 999 EUR.“ (J. Kwik, Limitless)

 

Pouka priče: Svatko zna nešto. Ali samo primijenjeno znanje daje vrijednost. Što su zaposlenici povezaniji i što više i brže razmjenjuju iskustva, organizacija je konkurentnija na tržištu.

 

Razmišljajte i djelujte unaprijed. Nemojte čekati da budete motivirani štapom i tada tražiti brza rješenja i vatrogasne mjere za spašavanje. Iskoristite svoje pravo i priliku na slobodan izbor i preuzmite odgovornost kako biste postali dugoročno uspješniji.

 

KAKO?

 

Neka od potencijalnih rješenja su UPRAVLJANJE KOMPETENCIJAMA i KULTURA RAZMJENE ZNANJA.

 

UPRAVLJANJE KOMPETENCIJAMA

1. Postavljanje matrice kompetencija:
   • definirati što je potrebno poboljšati i zašto
   • stvoriti sustav kompetencija i određivanja razine kompetencija
   • procijeniti kompetencije zaposlenika.
2. Osvijestiti prednosti, nedostatke, rizike i prilike:
   • odrediti težinu odnosno vrijednost pojednih kompetencija
   • definirati potencijalne rizike gubitka kompetencija
   • prepoznati nedostatne kompetencije u timu, odjelu ili organizaciji i utvrditi jaz između zaposlenika, timova i odjela.
3. Iskoristiti dobivene uvide za odabir i promociju kompetentnih ljudi:
   • provoditi bihevioralni selekcijski intervju
   • planirati nova zapošljavanja
   • formirati produktivne timove i odjele
   • pratiti razvoj zaposlenika i prepoznati zaposlenike za promicanje
   • pratiti ključne zaposlenike.

 

RAZVOJ KULTURE RAZMJENE ZNANJA:

• razviti i implementirati planove sukcesije za ključne pozicije
• razviti plan rotacije na radnim mjestima i učenje novih zaposlenika od radnim iskustvom bogatijih zaposlenika o specifičnim nijansama znanja
• promovirati kulturu razmjene informacija, tako da zaposlenici budu unakrsno obučeni za uloge drugih članova tima.

 

Ne znamo je li baš ovo rješenje za vas, ali sve stvari počinju malim koracima.