Osjećate da bi zaposlenici u organizaciji mogli biti proaktivniji i preuzimati više odgovornosti? Uvjereni ste da je odgovornost organizacije neprestano motiviranje zaposlenika i briga o njima i njihovome zadovoljstvu kako bi bili angažiraniji i produktivniji?

Izvrsno! Onda se nemojte više igrati roditelja i djece.

Baš kao što se menadžeri moraju naučiti biti odgovorni za odluke koje donose, tako i zaposlenici moraju naučiti kako biti odgovorni nakon višegodišnjega obrazovanja i radnoga iskustva u kojima se u velikome dijelu razmišljalo umjesto njih.

Pretvorite dinamiku između menadžera i ne-menadžera iz dinamike odnosa roditelja i djeteta u dinamiku odnosa odraslih i odraslih. Iz odnosa u kojemu je menadžer onaj koji je odgovoran, onaj koji rješava problem i odlučuje u dinamiku u kojoj se pojedinci međusobno odnose kao partneri koji su kolektivno odgovorni za rezultate organizacije. Tada će zaposlenici imati puno veću mogućnost biti motivirani i odgovorni.

Taj je zadatak vrlo izazovan jer se suprotstavlja često desetljećima provođenim pripitomljavanjem i programiranjem obitelji, škole, društva i radnih mjesta u organizacijama.

Čak i u start-up-ovima, u kojima su zaposlenici naučeni na preuzimanje odgovornosti u ravnoj organizacijskoj strukturi, nakon određene točke rasta ta tendencija odnosa roditelj – dijete vreba iza ugla i uvlači se u organizaciju.

Međutim, bez konceptualne promjene shvaćanja odnosa, svaki pokušaj motivacije zaposlenika bit će kratkotrajan, privremen i kozmetički. Stoga, ne pokušavajte mijenjati druge. Promijenite način na koji se prema njima odnosite: umjesto da ih kontrolirate, uključite ih.

 

Razmislite o sljedećem.

 

1.  Definirajte posao kroz uloge umjesto kroz opise zadataka radnih mjesta

Prošlo je vrijeme poslova gdje netko precizno napiše sve što treba raditi i napraviti. Umjesto popisa zadataka koji daje mogućnost odgovorima kao što su to nije moj posao, zamislite posao kroz niz uloga i definirajte svrhu, skup odgovornosti, položaj i utjecaj u organizaciji za svaku ulogu. Tako će svaki vršitelj uloge moći prepoznati opipljivu svrhu kojoj pridonosi i kako na nju utječe.

 

2. Povežite uloge dok ne dobijete širu sliku

Nakon osmišljavanja uloga, valja pronaći veze između njih i tako sve dok ne dođete do šire slike. To ujedno pomaže i u međusobnome prepoznavanju važnosti izvršitelja svake uloge u organizaciji.

 

3. Definirajte odgovorne osobe za svaku ulogu

U malim organizacijama zaposlenici mogu dogovorno odrediti preuzimanje uloga za koje smatraju da su kompetentni, dok si srednje organizacije mogu pomoći matricom kompetencija.

 

4. Definirajte kako izgleda uspjeh za svaku od uloga

Zamislite idealnu budućnost i pitajte se kako izgleda uspjeh za svaku od uloga. Zapitajte se kako je upravo ta uloga doprinijela svrsi organizacije i koje bi se sve akcije mogle poduzeti tom ulogom u smjeru postizanja ciljeva organizacije. Tada mogu nastati ambiciozne ideje za ispunjavanje uloga, a što može poslužiti kao dobra osnova za definiranje individualnih ciljeva koji se uklapaju u ciljeve organizacije kao osnova za razvojne planove pojedinaca i timova. To pomaže zaposlenicima da prepoznaju stjecanje odgovarajućega iskustva i razvijanje kompetencija koje im pomažu u napredovanju u karijeri i životnim ciljevima.

 

5. Pratite ritam odgovornosti, prekretnice, rezultate te ih povežite sa sustavom upravljanja učinkom i nagradama

Postavite nekoliko jednostavnih pitanja o odgovornosti temeljenih na navikama i očekivanim ishodima na koja se može odgovoriti jednostavnim da ili ne, bez mogućnosti skrivanja iza možda ili nečega između i bez mogućnosti izgovora. Postavite pitanja na koja će vršitelj svake uloge odgovarati u unaprijed ofređenim razmacima vremena. To je važno jer se tako potiče iskreno razmišljanje, osobna odgovornost, osobni rast i razvoj, a posljedično i ostvarivanje potencijala i napredak organizacije u cjelini.

 

Poticanje i osnaživanje osobne odgovornosti zaposlenika definiranjem uloga samo je jedan od koraka buđenja njihove predanosti i usmjeravanja prema postizanju željenih ciljeva. Ukoliko taj korak izostane, u organizaciji će se događati lavine za koje se nijedna pahulja nikada neće osjećati odgovornom. Izbjegavanje određenih odgovornosti je donekle lako izvesti uz pomoć izgovora, ali posljedice izbjegavanja odgovornosti nemoguće je izbjeći. One se dogode unatoč izgovorima.