Suočavate li se sa sve većim izazovima u zadržavanju kvalificiranih zaposlenika, uz istodobnu potrebu stalnog poboljšanja njihove radne učinkovitosti? Jeste li se okrenuli sustavnom razvoju talenata iznutra s obzirom na sve veći nedostatak kvalificiranih kandidata na tržištu rada?

Upravljanje kompetencijama svakim danom ima sve veću ulogu u rješavanju tih problema, dok u konačnici organizacija postaje konkurentnija na tržištu jer tako krajnji dionici odnosno klijenti dobivaju bolji proizvod i/ ili uslugu.

Pogledajmo kako!

Možda je najbolje krenuti od definicije kompetencija i razlike između upravljanja kompetencijama i klasične sistematizacije radnih mjesta. U teoriji postoji mnogo definicija kompetencija, no najpraktičnije ih je objasniti kao vrijednosti ili ponašanja koja definiraju kako nešto treba postići, a ne što treba raditi. Razlika u odnosu na sistematizaciju radnih mjesta je u tome što sistematizacija obično sadrži opis zadataka radnih mjesta te zahtjeve u smislu znanja i vještina koja neka osoba treba ispunjavati da bi ispunila navedene zadatke, dok model kompetencija definira specifična ponašanja koja zaposlenik mora primjenjivati na poslu da bi bio uspješan u određenoj ulozi. Neki od primjera kompetencija su integritet, usmjerenost na kupca, timski rad, komunikacijske vještine i sl. Dakle, upravljanje kompetencijama podrazumijeva:

1.  identificiranje ključnih ponašanja potrebnih zaposleniku da bi postigao ciljanu razinu učinkovitosti u radnoj ulozi i

2. usklađivanje tih ponašanja s poslovnom strategijom organizacije.

 

Kako time organizacija postaje konkurentnija na tržištu?

1. Povećanje produktivnosti i radne učinkovitosti

• pomaže menadžerima formirati bolje i produktivnije timove i popuniti radna mjesta kandidatima koji najbolje odgovaraju određenoj ulozi;
• povećava produktivnost jasnom procjenom koje vještine nedostaju zaposlenicima i pružanjem potrebne obuke, čime se smanjuju pogreške koje organizaciju mogu skupo koštati;
• razumijevanje i jasno prenošenje vještina i ponašanja potrebnih za uspjeh u određenoj ulozi omogućuje zaposleniku da produktivnije provodi svoje vrijeme, savladavajući tražene vještine i ponašanja, umjesto da pokušava razumjeti što se od njega očekuje;
• pruža dosljedan i pošten sustav mjerenja za ocjenu radne učinkovitosti.

2. Smanjenje troškova selekcije i skraćenje procesa traženja, selekcije i uhodavanja zaposlenika u posao

• odjel ljudskih potencijala brže i lakše identificira kandidate koji će uspjeti u odrađenoj ulozi što ubrzava proces zapošljavanja;
• uhodavanje zaposlenika u posao i osposobljavanje je brže i lakše jer postoji struktura. Zaposlenici koji dobiju jasne, definirane upute za svoje radne parametre bolje se snalaze u ulogama i pomaže im shvatiti koje korake trebaju poduzeti kako bi stekli ono što im je potrebno da bi se istaknuli ili napredovali.

3. Smanjenje fluktuacije radnika i zadržavanje radnika

• vjerojatnije je da će zaposlenici koji smatraju da njihova organizacija ulaže u njih ostati na svom poslu zadržavajući tako vrijedne vještine i znanja u organizaciji;
• prilike za vođenje važne su za zaposlenike, a izgradnja vještog i odanog vodećeg tima kroz učinkovito upravljanje kompetencijama angažirat će zaposlenike i pretvoriti ih u dugoročnu imovinu.

4. Smanjenje rizika

• Thomas Reid kaže da je lanac jak samo onoliko koliko je jaka njegova najslabija karika stoga prepoznajte nedostajuće kompetencije i utvrdite jaz između zaposlenika, timova i odjela;
• preraspodijelite unutarnje talente na mjesta gdje su najpotrebniji;
• definirajte rizike gubitaka određenih kompetencija u slučaju odlaska zaposlenika;
• definirajte ključne zaposlenike odnosno one koji imaju najvišu razinu kompetencija u vašoj organizaciji i pratite njihovo zadovoljstvo;
• koristite uvide za razvoj zaposlenika.

Jeste li već razradili svoj model upravljanja kompetencijama?